Warum HIERARCHIEN gut sind (Misch-Prinzip)

Das Konzept der Hierarchien geniesst einen schweren Stand. Meinungsbilder im Internet, in Gesprächsrunden und in den Medien steigen ein in den ja.. allgemeintauglichen Tenor, der besagt, dass Hierarchien von gestern sind. Der Vergangenheit angehören. Hierarchien seien Wurzel von Ungerechtigkeit, Diskriminierung und schädlicher Ungleichheit und gehörten abgeschafft.

In diesem Beitrag möchte ich eine Lanze für Hierarchien brechen und zeigen, warum sie besser sind als ihr Ruf. Ich möchte dazu anregen, differenziert mit dem Begriff umzugehen.

Ich glaube nämlich, dass ein ganzheitlich betrachtetes Hierarchie-Konzept produktive und erfolgreiche Teams schafft, die sehr divers sein können und in welchen Macht fair verteilt ist.

Kurz: Wenn du mit anderen ZUSAMMEN etwas erreichen möchtest, ist es wichtig, dass du weißt, wie Hierarchien wirklich funktionieren. Egal, ob in einer Firma oder im Sportclub.

Unser Problem ist, dass wir nicht mehr differenzieren und den Begriff „Hierarchie“ pauschalisiert verwenden. Dabei gibt es unterschiedliche Formen der Hierarchie, die nun einfach in einen Topf geworfen werden. Ja, dass machen sogar namhafte Journalisten, was ich... irgendwie bedenklich finde. Also, lass uns aufräumen.

Es existieren zwei Arten von Hierarchie: Die Dominanz-Hierarchie und die Kompetenz-Hierarchie.

Kompetenz-Hierarchien sind absolut erstrebenswert. Sie schaffen Anreize, fördern Leistungsträger und Talente und dadurch Fortschritt und Wachstum. Einsatz, Anstrengung und Leistung zahlen sich in dieser Form von Hierarchie aus. Es werden Ideale geschaffen, bei denen es sich lohnt, dass sie angestrebt werden. Natürliche Leader können sich entfalten und Verantwortung wird jenen übertragen, die sie übernehmen können und wollen. Leistungsträger, egal ob in der Gesellschaft oder innerhalb eines Unternehmens, folgen ihren Idealen. Und wie es der Name schon sagt, stammen Ideale von Ideen. Leistungsträger setzen ihre Ideen um. Und wenn sie erfolgreich sind, scharen sich Unterstützer um sie. Ganz natürlich.

Einer der häufigsten Gründe, weshalb die besten Talente ein Unternehmen verlassen, ist, weil sie SICH nicht mehr weiterentwickeln können, ihre Ideen keinen Platz finden.

Kompetenz-Hierarchien entstehen natürlich. Dominanz-Hierarchien hingegen werden von aussen erzwungen.

Dominanz-Hierarchien entstehen durch ein Macht-Gefüge. Nicht mehr Talent, Kompetenz und Leistung führen zum Aufstieg, sondern bestimmte Merkmale. Angehörigkeit zu einer bestimmten Demographie, einer bestimmten Familie, einem bestimmten Geschlecht, Alter, Nationalität. Wie der junge Prinz, der Kaiser wird, weil er hochwohlgeboren ist.

Mir fällt auf, dass heutzutage sogar viele Führungskräfte den Hierarchie-Begriff so diffus und undifferenziert verwenden, dass sie Hierarchien automatisch mit Tyranneien gleichsetzen. Ein Riesen-Fehler aus meiner Sicht, weil sie sich mit diesem einseitigen Denken die Chance verbauen, natürlich prosperierende Talente und Teams zu fördern.

Doch zurück zu den Dominanz-Hierarchien und ihrer Schädlichkeit. Gerade in einer Firma, wo ja Leistung, Umsatz und die Zukunft vom Zusammenspiel aller beteiligten Mitarbeiter abhängt, sind starke Dominanz-Hierarchien tödlich. Sie sorgen dafür, dass viele ihrer Elemente, einen Anreiz haben, abzuweichen und das System zu verlassen. Es tut besonders weh, wenn Leistungsträger, Talente und Zugpferde das Unternehmen verlassen, weil sie andernorts bessere Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten haben. Zudem führt dies zu hohen Kosten, z.B. im Unterhalt und der Rekrutierung und das Wachstum der Organisation wird verlangsamt, im schlechtesten Fall gestoppt.

Aber ist die Realität so einfach? Gibt es nur Dominanz- oder Kompetenz-Hierarchien in Reinform? Schwarz oder Weiss? Natürlich nicht!

Dominanz-, resp. Kompetenz-Hierarchien treten in sozialen Strukturen NIE in Reinform auf. Hierarchien, wie wir sie in unserem Alltag antreffen, z.B. in Organisationen, Sport-Clubs, Büros etc. sind stets gemischt. Sind folglich Gemischte Hierarchien. Sie weisen einen gewissen prozentualen Anteil von Dominanz- und einen gewissen Anteil von Kompetenz-Hierarchien auf. Diese Anteile können sehr geringfügig oder sehr gross sein.

Anstatt Hierarchien per se zu verteufeln, sollte man Kompetenz-Hierarchien zulassen. Sie erkennen, wenn  sie sich bilden und fördern. Jede sozial geformte Hierarchie weist einen gewissen Prozentsatz an Dominanz- und Kompetenz-Aspekten auf. Es gilt, diese Anteile zu eruieren und die richtigen Anreize zu setzen.

Bin ich z.B. ein Chef, der alles an mich reisst und keine Verantwortung delegieren kann? Das kann ein Indikator für schädliche Dominanz-Anteile sein, die meinem eigenen Ziel im Wege stehen.

Durch die Förderung der Kompetenz-Anteile entstehen starke Teams mit einer positiven Sogwirkung auf neue, talentierte, leistungshungrige Team-Mitglieder, die sich weiterentwickeln wollen und die auch die Möglichkeit dazu haben. So entstehen Wachstum, Akkumulation von Wissen, Expertise und schlussendlich Wettbewerbsvorteil.

Ich hoffe, ich habe dich inspiriert und freue mich schon jetzt auf deine Meinung und die Diskussion in den Kommentaren.

 

22.06.2020 | Index:

Kommentare

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